LA PLANIFICACION SISTEMATICA por Gustavo Arroyo y Daniel Castillo

La Planificaciòn Sistemàtica por GUSTAVO ARROYO

La planificación sistemática ha evolucionado para ofrecer un marco de trabajo conceptual y dialéctico en el cual pueden desarrollarse los métodos científicos adecuados a otros sistemas y no propiamente al mundo físico. La planificación sistemática: • Adopta un enfoque holístico hacia los sistemas. • Provoca la generalidad de las leyes particulares, mediante el hallazgo de similitudes de estructura (isomorfismo) a través de los sistemas. • Anima al uso de modelos matemáticos, cambian el énfasis de una consideración de contenido a una estructura. • Promueve la unidad de la ciencia, al proporcionar un marco de referencia coherente para la organización del conocimiento. El enfoque reduccionista vs. el enfoque de sistemas. • Gran parte del progreso obtenido en el los campos de las ciencias se debe al enfoque reduccionista, el cual estudia un fenómeno complicado a través del análisis de sus partes o elementos. • El enfoque reduccionista tiende a la subdivisión cada vez mayor del todo, y al estudio de esas subdivisiones mientras que el enfoque de sistemas trata de unir las partes para alcanzar la totalidad lógica o una independencia relativa con respecto al grupo que pertenece. Características del enfoque de sistemas. • Es una combinación de filosofía y de metodología general. • Los aspectos filosóficos son descritos por las siguientes características: o Interdisciplinario. o Cualitativo y cuantitativo a la vez. o Organizado. o Creativo. o Teórico. o Empírico. o Pragmático. Metodología general del enfoque de sistemas. • Definir primero los objetivos del sistema, examinarlos continuamente y redefinirlos. • Obtener el mayor numero posible de datos: entradas, salidas, criterios, restricciones, estructura general del sistema. • Delinear el sistema a partir de los elementos y relaciones principales, crear y examinan alternativas. • Refinar el sistema mejorando los componentes y subsistemas, concentrarse en los objetivos, restricciones etc. Fases y pasos del enfoque de sistemas. Fase I: Trabajo de preparación. • 1. Ver la empresa como un sistema. • 2. Reconocer el sistema ambiental. • 3. Identificar los subsistemas . • Áreas funcionales: mercadeo, ventas, manufactura. • Niveles gerenciales: relaciones superior-subordinado. • Flujo de recursos. Flujo dinero, personal. Fase II: Trabajo de definición. • Identificación del problema: tomar conciencia de su existencia. • Comprensión del problema: aprender suficiente acerca de el para buscarle solución. • 4. Proceder del nivel de sistema a subsistema. • Analizar el equilibrio con su entorno: los recursos fluyen adecuadamente, alcanza sus objetivos. • Analizar en términos de sus subsistemas: están dirigidos a alcanzar los objetivos del sistema. • 5. Analizar los elementos del sistema en secuencia. • Evaluar los estándares de desempeño (planes, presupuestos, cuotas): validos, realistas, comprensibles, medibles. • Comparar las salidas con los estándares. • Evaluar la gerencia: equipo gerencial calidad y cantidad. • Evaluar procesador de información: no se esta recibiendo la información? • Evaluar las entradas y recursos de entrada: recursos físicos, personal adecuado, materia prima. • Evaluar procesos de transformación: procedimientos y practicas ineficientes. • Evaluar recursos de salida: recursos físicos de salida (almacén, personal, transporte, maquinaria embarque) Fase III: Trabajo de resolución. • 6. Identificar soluciones alternativas: lluvia de ideas, sistemas de apoyo a las decisiones en grupo. • 7. Evaluar las soluciones: fijar criterios de evaluación, ventajas y desventajas, pesos. • 8. Seleccionar la mejor solución: análisis, juicio y negociación. • 9. Implementar la solución. • 10. Efectuar un seguimiento: asegurarse de que la solución sea eficaz. Influencia de los factores personales. • Percepción de problemas. • Evitados de problemas: Positivo, todo esta bien. • Solucionados de problemas: Ni busca ni los niega. • Buscador de problemas: Disfruta resolviéndolos. • Recolección de información. • Estilo preceptivo: Administración por excepción excluye lo que no se relaciona con su área de interés. • Estilo receptivo: Examina todo luego determina si le sirve. • Uso de información. • Estilo sistemático: Procura seguir un método. • Estilo intuitivo: No prefiere ningún método particular.

Diferencias entre Visión, Misión, Metas, Objetivos: 1. Visión: se corresponde con el fin de la institución describe los resultados de vida esperados con base a algún esquema de valores seleccionado. Una visión es ir más allá de lo que queremos lograr, digamos que es una concepción a largo plazo del proceso de planificación. 2. Misión: Una misión siempre estará implícita y explícitamente durante el proceso de planificación no importando el tiempo que éste dure. Es el enunciado del trabajo general que deseamos hacer y debe basarse en necesidades documentadas, es un trabajo general que debe lograrse. Los objetivos de misiones describen exactamente adónde debemos llegar y/o qué es lo que debe producirse. Por consiguiente, un objetivo de misión debe indicar de manera precisa las condiciones siguientes para el resultado final. 3. Metas educativas: (de largo, mediano y corto plazo): Lo que los ciudadanos o diseñadores de política desean que las instituciones alcancen. Clases de logros, describen características que se supone habrán de resultar del aprendizaje a través del tiempo. 4. Objetivos: Son las consecuencias educacionales esperadas de cursos o unidades particulares de estudio. Se clasifican en: generales y específicos.

LOS APORTES DEL AUTOR ROGER KAUFMAN POR DANIEL A. CASTILLO OCHOA

• FICHA BIBLIOGRAFICA DEL LIBRO ESTDIADO: Kaufman, Roger A. Planificación de Sistemas Educativos. Ideas básicas concretas. Editorial Trillas. 1973. México Este Libro "Planificación de Sistemas Educativos" fue escrito por el Norteamericano Roger Kaufman , y està destinado a todo tipo de personas en especial a la comunidad docente. El enfoque principal de este libro esta en la identificación del problema , los elementos y lógica de la evaluación de necesidades y análisis de sistemas educativos. El libro consta de 9 capítulos estructurados de la siguiente forma:  Planificación / Introducción  La educación como proceso administrativo / Introducción a un enfoque sistemático de la educación.  Determinación de las necesidades educativas.  Análisis de Misiones.  Análisis de Funciones.  Análisis de Tareas.  Análisis de Métodos y Medios.  Cómo realizar lo planificado.  Cómo planificar lo que se hace.
• CAPITULO I. En el primer capitulo se nos da un abre boca de lo que será el libro. Contiene algunas definiciones que debemos tener claras para entender lo que viene a continuación, definiciones tales como ¿ qué se entiende por sistema ? – siendo este la suma total de partes que funcionan independiente o conjuntamente para lograr ciertos resultados basados en necesidades. ¿ Qué se entiende por enfoque sistemático? – El cual consiste en un proceso en el que se identifican las necesidades, se seleccionan problemas, se determinan los requisitos para la solución de problemas, se escogen soluciones entre las alternativas, se obtienen y aplican medios, se _evalúan los resultados y se efectúan las revisiones que requiera todo o parte el sistema, de modo que se eliminen las carencias. En otras palabras es un instrumento de procesamiento para lograr de manera mas efectiva y eficiente los resultados que se deseen. También habla sobre el papel del educador en la planificación , que pueden ser una variable interviniente en el proceso educativo o simplemente unos espectadores . Y que la planificación consiste en determinar que debe hacerse y hacia donde debemos ir.
• CAPITULO II El capitulo dos tiene como finalidad proporcionar una visión general de los medios para la planificación, y su relación con el enfoque sistemático de la educación . Los medios para la planificación educacional incluyen la evaluación de necesidades y el análisis de sistema. Nos habla también de que sería útil concebir al maestro o educador como un administrador del proceso de aprendizaje, esto implica la determinación de las necesidades del estudiante, la identificación de problemas y la implantación de cierto número de procesos para elaborar un sistema educativo que responda a las necesidades de los alumnos. También toca algunos conceptos como la administración y la responsabilidad del educador en el proceso, que nos divide la administración educativa en seis etapas:  Identificación del problema  Determinación de los requisitos y alternativas de solución  Selección de la estrategia de solución entre las alternativas.  Implantación de la estrategia  Determinación de eficacia de ejecución  Revisión de lo que sea necesario De la misma manera el autor nos dice la utilidad del enfoque sistemático y nos da la subdivisión del mismo que son:  Análisis de Misión: significa lo que debe realizarse y los criterios para obtener éxito y las etapas necesarias para pasar de donde estamos hasta donde queremos ir.  Análisis de Función: Consiste en definir qué debe hacerse , es el proceso que determina la realización de cada elemento del perfil de misión  Análisis de tareas: Es lo mas específico de lo que debe hacerse en un análisis de sistemas , se determina de los demás según el grado no su forma.  Análisis de Métodos y Medios: Sirve para identificar las posibles estrategias para llenar cada requisito y para indicar las ventajas y desventajas de las mismas ( Determina que posibilidad existe de que se pueda hacer).
• CAPITULO III El tercer capitulo nos habla de la determinación de las necesidades educativas. Sobre la evaluación de necesidades, que no es mas que un análisis de discrepancias en el que nos preguntamos ¿ dónde estamos actualmente? ¿dónde deberíamos estar?, sobre sus características y por ultimo las variables que deben intervenir como lo son: los alumnos, los padres y miembros de la comunidad y los docentes. También toca puntos como las tres dimensiones posibles para una evaluación de necesidades que son:  La naturaleza del conocimiento  La naturaleza del alumno  La naturaleza de la sociedad Los tipos de modelos :  Modelo inductivo  Modelo deductivo  Modelo clásico
• CAPITULO IV Consiste en el análisis de misiones, que no es más que el cambio de algo o alguien en las condiciones. Es una determinación de hacia donde vamos. También nos habla de las etapas que hay que cumplir para ir del punto en que estamos al que debemos de estar. Los elementos de una misión son:  Objetivo de misión y requisitos afines de ejecución: Es una ejecución que describe el resultado de una misión , es traducir ese esfuerzo en una declaración mensurable o medible , más general. Estos objetivos de misiones describen a donde debemos llegar . Para realizar un objetivo de misión debemos preguntarnos: ¿ qué debe hacerse? ¿ quién debe hacerlo? ¿ bajo qué condiciones? ¿ cuáles son los criterios?  Perfil de misiones: Es el que identifica todas las funciones principales que deben ejecutarse para completar la misión y producir el resultado que satisfaga los requisitos de ejecución .
• CAPITULO V Este capitulo trata sobre el análisis de funciones . Una función es uno de varios resultados relacionados que contribuyen a uno mayor. “Es un conjunto de trabajos necesarios para alcanzar un objetivo específico”. Las funciones son cosas que deben hacerse para lograr cierto resultado o una parte del resultado total. De igual forma que en el análisis de misiones el análisis de funciones se interesa por el “QUE HACER”, no el como hacerlo y por el orden en que se deben hacer estas cosas. Niveles de análisis de funciones:  Funciones de nivel superior: es lo mismo que el perfil de misión todas las demás se derivan de esta. La relación que hay se puede observar por medio de una matriz en el que el perfil de misión ocupa la dimensión y el análisis de función en la profundidad. Perfil de misión Análisis de función Cada nivel del análisis está relacionado con todos los demás niveles. El proceso comienza con la evaluación de necesidades, donde se identifica las discrepancias entre “lo que es y lo que debe ser”. La última dimensión proporciona las bases para el objetivo de misión y de esa forma da la conexión entre la evaluación de necesidades y el análisis de misión. Este análisis de misión determina el objetivo, requisitos de ejecución y perfil de misión . el perfil de misión es el nivel superior del análisis de funciones.
• CAPITULO VI Este capitulo trata sobre el análisis de tareas. Las tareas se pueden definir como unidades de ejecución. Estas constituyen la etapa final de subdivisión en el análisis de sistemas. Hay que mencionar nuevamente que la diferencia entre el análisis de misión, función y tareas es mas de grado que de tipo. Es el nivel mas bajo de análisis que indicará que debe hacerse para la realización de una función de orden superior. El análisis de tareas tiene dos etapas básicas:  Especificación de tareas básicas involucradas en la realización de las funciones generales.(Lista de tareas)  Determinación de las características, requisitos, y contexto de las tareas, colocándolos en una secuencia de orden cronológico. La lista de tareas, es una secuencia de tareas que, en conjunto darían la función general de la que se derivan. Es preciso hacer notar que al igual que los análisis de nivel superior, el análisis de tareas evita la determinación del cómo hacer las cosas y se preocupa mas bien de qué hay que hacer. La finalidad de la lista e tareas es la de identificar las tareas que deben ejecutarse y el orden en que debe hacerse. La descripción de tareas, es la determinación de las características mas importantes y sobresalientes de las tareas involucradas. Como por ejemplo, el medio en que debe llevarse a cabo una tarea , los requisitos físicos, de salud, seguridad, la naturaleza y el tipo de respuesta que se requiere, entre otras cosas. En la descripción de tareas se toma la información de la lista de tareas y se ordena de forma cronológica.
• CAPITULO VII Este capitulo trata sobre el análisis de métodos y medios. Después de haber realizado el análisis de ( misión, función y tareas), el planificador o analista ya sabrá qué debe hacerse. Sin embargo, por medio del análisis de métodos y medios se deben determinar si existen una o mas estrategias o medios que permitan el logro del objetivo propuesto. Este análisis consiste, en compilar una lista de estrategias alternas y procedimientos, que indique cuales son las ventajas y desventajas de cada uno de ellos. esta compilación sirve como banco de datos al diseñador de sistemas.  Un método , es la estrategia para llenar ciertos requisitos de ejecución.  Un medio, es el instrumento que permite la aplicación de la estrategia. Es importante llevar un análisis de métodos y medios por cada uno de los pasos del análisis sistemático, a fin de estar seguros de que no hay coartaciones debidas a la incapacidad para identificar y seleccionar una combinación factible de métodos y medios para alcanzar los requisitos de ejecución identificados

EJEMPLO DE UN PLAN SISTEMÁTICO POR GUSTAVO ARROYO

Problema: “Carencia en la UC de una unidad de planificación lo cual se tradujo en pérdidas materiales y financieras en el último año (2002) –los egresos fueron 50% mayores que los ingresos- los objetivos de la institución se lograron en un 50% y los docentes-alumnos tuvieron pocos incentivos. Se ha demostrado poca eficiencia en Administración Educativa”. 1. Visión Llevar adelante el Proceso de transformación que permita conseguir una educación superior de calidad y pertinente a las exigencias de la sociedad. 2. Misión: Establecer una unidad de planificación en un plazo de 3 meses que produzca una adecuada planificación estratégica institucional de corto, mediano y largo plazo, a partir de procesos de investigación que determinen políticas y estrategias generales y específicas que permitan el cumplimiento de los fines y objetivos de la Universidad en un 80%, a un costo de $ 50 millones anuales a partir de octubre 2003, proyectando la institución hacia el siglo XXI. 3. Perfil de Misión: 3.1. Integrar los sistemas de planificación e información orientándolos al cumplimiento de la visión y misión de la Universidad. 3.2. Crear una unidad técnica académica-administrativa, encargada de la planificación, programación y elaboración de Proyectos. 4. Perfil de Funciones. 4.1. Dirigir, organizar, controlar y evaluar la elaboración y ejecución de planes, programas y proyectos académicos y administrativos. 4.2. Coordinar y asesorar las diferentes actividades de planificación realizadas por las unidades académicas y administrativas. 4.3. Asesorar a los órganos de gobierno y autoridades universitarias, tanto en el área académica como de servicios. 4.4. Recolectar, tabular, sistematizar, publicar e interpretar la información relativa a las áreas académicas y administrativa, tanto a nivel institucional como de Sistema Universitario. 4.5. Dirigir el proceso de planificación estratégica de la Universidad. 4.6. Elaborar la normatividad y los lineamientos generales de política relativos a las áreas académica y administrativa. 4.7. Capacitar al personal de la Universidad en la elaboración de planes, programas y proyectos, estableciendo procesos permanentes de diálogo, reflexión y análisis de la problemática universitaria y su entorno. 4.8. Participar en los diferentes órganos de gobierno, dirigiendo sus decisiones hacia el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la Universidad. 4.9. Coordinar con la Dirección Administrativa y Financiera en la elaboración del Presupuesto General de la Universidad, tratando de hacerlo funcional al Plan de Desarrollo. 5. Tareas (indicar plazos de entrega) 5.1. Elaboración y publicación anual de la "GUÍA PARA EL ESTUDIANTE". 5.2. Elaboración y publicación anual de las "ESTADÍSTICAS UNIVERSITARIAS". 5.3. Elaboración y publicación del "PLAN QUINQUENAL DE DESARROLLO". 5.4. Elaboración y publicación de textos para el Programa de Licenciatura en Educación. 5.5. Elaboración y difusión de Planes Operativos Anuales. 5.6. Elaboración y difusión anual de las Bases de: - Cursos de Orientación Vocacional. - Pruebas de Suficiencia Académica. - Cursos Pre-Universitarios. 5.7. Elaboración y difusión anual del Calendario Académico de la Universidad. 5.8. Coordinación del Programa de Licenciatura en Administración Educativa, bajo la modalidad semi-presencial a nivel departamental. 5.9. Coordinación del Programa de Licenciatura en Administración Educativa, bajo la modalidad de educación a distancia a nivel nacional. 5.10. Revisión de la documentación necesaria para la creación, modificación o supresión de unidades académicas. 6. Actividades (indicar tiempo para cada una) Para cada tarea hay que hacer la lista de actividades detalladas para lograr cada tarea, indicando tiempo (ahorro). Por ejemplo para elaborar la Guía para el Estudiante, las siguientes actividades: examinar otras guías elaboradas por otras universidades; indagar las necesidades de los alumnos que puedan ser cubiertas con las información de la guía; hacer cronograma de trabajo; hacer el plan de Guía (maqueta del libro); reunirse con los jefes y profesores para evaluar el proyecto; hacer las correcciones necesarias; hacer la versión final de la Guía; obtener la aprobación de las autoridades pertinentes; entregarla a reproducción o la imprenta; hacer la distribución correspondiente; obtener feedback de la guía definitiva por parte de los usuarios. 7. Métodos y Medios: indicar procedimientos, medios y recursos (costos) a usar para cada actividad. Indicar ahorro. Definir los métodos (procedimientos), medios y recursos a utilizar en cada actividad. Indicar costos. 8. Red PERT: representación gráfica de la trayectoria o camino a seguir, en base a lo anterior (dibujo, flujograma). Uso de Microsoft Project (computadores) Este resumen se basò en el Libro "Planificaciòn de Sistemas Educativos" por Roger Kaufman (1980) y en material entregado en la clase de la Dra. Carmen Leonor Rosales-Dordelly (UCAB,2005).

Psicologìa y Curriculum por Natalia Wigozki

• El trabajo que presento a continuación se basa en el libro "Psicología y Currículum" del autor Cesar Coll (UCV, 1988). La finalidad de este trabajo es explicar la relación de ambos conceptos: Curriculum y Psicologìa.Para ello, partimos de la siguiente afirmaciòn: Los encargados de la realización de los curricula para la educación, se han visto en la necesidad de crear un marco curricular basado en los fundamentos de la Psicologìa segùn sean los niveles educativos para la mejor convivencia. Esta necesidad viene dada por la confluencia de los esfuerzos y planteamientos que se producen en un momento determinado entre el proceso de mejora y complementación de diseño curricular para la elaboración de programas de desarrollo individual y el proceso de reforma y experimentación. Como claramente dice el dictamen, p.2, “la situación actual, con estructuras formales diversas no sólo en la programacion de los distintos niveles educativos, sino tambien en ocasiones en las diferentes areas curriculares de un mismo nivel educativo, dificulta enormemente el diàlogo y la reflexión pedagogica entre los profesores obstaculizando la elaboración de proyectos pedagogicos de centro y la confeccion de programaciones que integren las diferentes areas curriculares en una aproximación globalizadora”. El principal objetivo que se quiere alcanzar, es la mejora y complementacion del diseño curricular con fundamento psicològico para satisfacer necesidades intelectuales, acadèmicas, afectivas y psicomotrices de tipos educativo en los alumnos.
• El autor explica que para elaborar un curriculum, se hace necesario trabajar en equipo (grupos y subgrupos) y menciona que el primero es el grupo de especialistas en areas curriculares, como lo son: ciencias; lengua; matematicas; sociales; lenguas extranjeras; expresión plastica, musical, y dinamica. Que tienen como objetivos fundamentales los siguientes: Analizar las programaciones del ciclo inicial y de ciclo medio para asegurar la continuidad con el ciclo superior. Revisar las conductas terminales propuestas por el M.E.C. Formular una metodología de trabajo para las diferentes areas. Analizar vias de interdisciplinariedad. Elaborar programas de ciclo superior.
• Y el segundo grupo es el de psico-socio-pedagogia, que tiene como objetivo lo siguiente: Elaborar un documento que contemple las bases psicopedagogicas y sociologicas del ciclo superior, el diseño del curriculo del ciclo, su organización y la infraestructura necesaria.
• Objetivos: resaltan los siguientes objetivos que serviran de ayuda para la mejora del curriculo y la enseñanza a nivel educativo: Explicitar y argumentar sus supuestos fundamentales. Eliminar en lo posible las ambigüedades detectadas. Precisar al maximo los puntos que carecen de una concreción suficiente. Introducir las modificaciones que aconsejan las dificultades encontradas durante el primer año de experimentación de la reforma y del primer ciclo de la enseñanza secundaria. Formular sugerencias sobre el procedimiento a seguir en el desarrollo de la propuesta. Proponer actuaciones a corto y medio plazo en el marco del modelo de curriculo propuesto.
• Fundamentos del curriculum: Para un mejoramiento academico, el factor principal que debe ser revisado es el contenido y la metodologìa que se aplica en el propio curriculum, factor determinante, no sólo a la hora de su planificación sino tambien a la hora de su ejecución. Es uno de los pilares que hacen el éxito en la educación y tiene que ser óptimo. El curriculo debido a su alta importancia, podriamos decir que toma vida, se llena de principios ideologicos, pedagogicos y psicopedagogicos, que al unirlos y tomarlos como un todo, nos muestran la orientación general del sistema educativo.
• Desarrollo, cultura, educación y escolarizacion: En este punto nos habla sobre lo esencial que es la educación para el proceso de desarrollo de cualquier ser humano. Que las personas al tener una educación basica, se puede decir que ha desarrollado y evolucionado. Se dice que una persona educada ha aprendido, que es capaz de interactuar de forma adaptada con el medio fisico y social. La interaccion del ser humano con su medio ambiente esta basada por la cultura, desde que nacemos aprendemos a través de nuestros padres, educadores, adultos, de la gente que nos rodea. Gracias a esa interaccion con el medio social, se obtienen multiples oportunidades de establecer relaciones interpersonales y asi desarrollandose de manera continua. Las personas hacen suya a la cultura del grupo social al cual pertenece.
• Cuando se hace referencia a Educación como concepto, se destaca que los grupos en una sociedad ayudan a sus individuos que estan en un proceso de crecimiento cultural, que ayudaran al desarrollo de esta a traves de un conjunto de actividades para el pleno mejoramiento. Es decir, que la educación, es uno de los aspectos más importantes dentro de este crecimiento cultural. El tipo de educación va a depender del nivel de desarrollo cientifico y tecnologico de la sociedad. Por ejemplo, una sociedad poco avanzada, la actividad de los niños no se diferencia de la de los adultos, ya que estos primeros actuan por imitación u observación. En cambio por otro lado tenemos a las sociedades más avanzadas, donde los niños tienen sus propias actividades y existen centros educativos equipados especialmente para eso.
• Para el autor, Escolarizacion, abarca aquellas actividades educativas donde se ncuentran claramente reflejados la enseñanza obligatoria y el curriculum. No basta simplemente que los alumnos aprendan por observación e imitación sino que debe existir una base solida en las cuales apoyarse para lograr que ese desarrollo a nivel educativo sea productivo. El curriculum es como una guia de ayuda para aquellos que se encargan de enseñar, debe poseer condiciones reales y realizables en el aula, pero este tampoco debe ser una limitacion paravlos profesores, a veces salirse de los parámetros establecidos puede ser de ayuda y no ser totalmente rigido con lo que se tiene. Un curriculum para Cèsar Coll, se organiza por elementos que responen a las siguientes preguntas: 1) Qué enseñar, contenidos y objetivos. 2) Cuándo enseñar, ordenar y secuenciar esos contenidos y objetivos. 3) Cómo enseñar, es la manera de estructurar las actividades de enseñanza en las cuales participan los alumnos para asi alcanzar los objetivos planteados. 4) Qué, cómo, cuándo evaluar. La evaluacion es la forma de confirmar si la accion padagogica esta dando resultado y poder buscar soluciones para la misma si no esta funcionando.

Planificaciòn de RRHH por Marjorie De Jesùs

• Este ensayo està basado en el autor Barranco (2000) en su libro sobre Planificaciòn de Recursos Humanos, el cual, nos dice lo siguiente: la consideración del capital humano como motor de la evolución de la organización y protagonista de la competitividad, convierte a la función social en una de las grandes funciones estratégicas de la empresa. Por lo cual, se induce la necesidad de establecer una planificación estratégica que permita la asignación racional de los recursos humanos disponibles a una serie de actividades programadas en las áreas funcionales de la empresa, de acuerdo con unas exigencias o perfiles previamente analizados y para obtener los máximos niveles de rentabilidad y eficacia, dentro de un entorno dinámico y cada vez más competitivo.
• Segùn Barranco (2000), para planificar estratégicamente en el área de recursos humanos es necesario: - Conocer el mercado interno de la empresa: qué características tienen nuestros trabajadores, qué aspiraciones y motivaciones les mueven, cómo quieren ser considerados, qué esperan de la dirección y de la empresa... - Conocer la propia organización: qué puestos de trabajo hay, cuáles son sus funciones, cómo se estructuran orgánicamente, qué métodos de trabajo se están utilizando, cómo está de saturado el personal. El análisis de esta información nos va a permitir establecer el plan de comunicación interna entre los distintos niveles jerárquicos de la empresa, implantar las estrategias de motivación alternativas, cuyo fin es la integración y participación activa de los trabajadores en la consecución de los objetivos de la empresa, y por último, poder determinar cualitativamente y cuantitativamente las necesidades de personal en las distintas áreas funcionales de la empresa.
• Concepto de planificación: Es un instrumento clave en la dirección de la empresa, que además determina cuáles son las exigencias y características que deben regir para organizar la institución empresarial. El proceso planificador implica un análisis metódico y una elección racional de los objetivos y metas a alcanzar, así como una selección de los distintos programas o líneas alternativas de actuación que deberán seguirse para alcanzarlos. Por lo cual, una buena planificación debe terne en cuenta la proyección temporal o el entorno futuro en el que van a desarrollarse las decisiones y las acciones correspondientes. La planificación siempre implica un horizonte temporal. La planificación, en consecuencia, consistiría en definir unos objetivos concretos y diseñar los sistemas a seguir para conseguirlos, así como cuantificar los medios necesarios, estableciendo unos plazos de tiempo determinados. En ese mismo sentido, debe entenderse que la planificación racional es un requisito básico para la supervivencia de la empresa. Etapas de la planificación
• 1. Análisis de la situación: Antes de iniciar el proceso de planificación es necesario conocer la problemática actual y futura del entorno en el que nos vamos a mover y de la empresa en la que vamos a desarrollar nuestras actividades. Habrá que responder a: ¿cuáles son nuestros puntos fuertes?, ¿qué oportunidades vamos a tener?, ¿cuáles son nuestras debilidades? Esto es, matriz FADO.
• 2. Definición de objetivos: Con la definición de objetivos, se sabe lo que se va a hacer en el futuro, en dónde va a ser necesario incidir con los mayores esfuerzos y qué es lo que se obtendrá como consecuencia de la aplicación del conjunto de estrategias, políticas, procedimientos programas y presupuestos. Para lo cual, se deberá establecer objetivos generales para la empresa y objetivos específicos para cada una de las áreas de la actividad misma.
• 3. Establecimiento de hipótesis: Es conveniente definir el escenario o los escenarios en los que nos podremos mover. Las premisas son hipótesis o supuestos de la planificación que establecen el marco futuro en el que se va a desarrollar.
• 4. Selección de la línea de actuación: Se impone un análisis riguroso de los puntos fuertes y débiles de cada alternativa, teniendo siempre presente los objetivos que queremos alcanzar y las hipótesis que se han establecido, así como los distintos factores que puedan incidir en las mismas. La consecuencia de este análisis es la elección de una determinada línea de acción, que va a ser la que guíe la planificación. En esta etapa es cuando el plan es adoptado.
• 5. Establecimiento de los planes derivados: Con el objeto de apoyar al plan básico o plan eje, se suele definir una serie de planes complementarios o derivados que completan la fase planificadora.
• 6. Ejecución del plan: Es necesario que se ejecuten todas aquellas actividades previstas, de acuerdo con los métodos o sistemas diseñados, en lo planes establecidos y con los medios indicados. El único fin de la planificación es poder alcanzar los objetivos previstos en el marco temporal prefijado.
• 7. Control del plan: Todo plan debe llevar incorporados los elementos necesarios para poder detectar, en tiempo, las desviaciones que se produzcan como consecuencia de los cambios en el entorno, en las previsiones o en la propia dinámica de la empresa, y, además, los sistemas correctores que permitan, sin grandes alteraciones en los procesos derivados, que los objetivos o metas se alcancen dentro del marco establecido. Reglas básicas de la planificación • La planificación no debe dejarse al azar. • No es intuición • Es un proceso sistemático. • Se inicia en los altos niveles del organigrama. • Es consecuencia de los objetivos. • Se inicia conociendo el entorno y previendo el futuro. • Influye en el cambio empresarial. La planificación de los recursos humanos
• El concepto de planificación aplicado al personal recoge, además de la planificación de nóminas, la planificación de necesidades de personal, así como un estudio de la estructura organizativa de la empresa actual y futura. Fases de la planificación de recursos humanos:
• 1. Fase de análisis: Parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:  Organización general actual  Organización en detalle, de las grandes áreas de actividad.  Funciones de la unidades que constituyen dichas áreas.  Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.  Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural, por áreas de actividad.  Políticas y estrategias generales y específicas. Para materializar esta fase es necesario disponer de los siguientes documentos:  Organigrama general o básico de la empresa actualizado.  Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.  Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.  Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.  Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.  Profesiogramas.  Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.  Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.  Resultados de los principales "ratios" relativos a la nómina: edades, antigüedades, rotación, absentismo...
• 2. Fase de previsión: El objetivo de esta fase es conocer cómo será la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector: fusiones, disgregaciones, mecanización total o parcial, salida a mercados internacionales, etc. El desarrollo de esta fase implica los siguientes estudios:  Conocer los organigramas previstos.  Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.  Valorar dichos puestos.  Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.  Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.  Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.  Establecer los planes de formación y desarrollo de nuevos puestos.
• 3. Fase de programación: Se establecen los sistemas o métodos para efectuar los estudios indicados en la etapa anterior, el orden de las prioridades de las distintas actividades, el plazo(s) de tiempo del cual se dispondrá y el equipo que llevará a cabo toda la planificación.
• 4. Fase de realización: Se coloca en práctica cada una y todas las actividades programadas.
• 5. Fase de control: Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van dando a lo largo del plan. Concepto de marketing interno Es una técnica que permite un diseño y desarrollo racional de una estrategia social adaptada a la empresa y al entorno en el que opera, cuyo objetivo último es potenciar la productividad de la empresa, al ser considerado este factor como el elemento fundamental para poder salir del estado en el que se ven sumidas muchas organizaciones como consecuencia de la conflictividad social, de la desmotivación y la falta de integración de su elemento humano en los fines de la institución. Por lo cual, el marketing interno es el conjunto de técnicas que permiten “vender” la idea de empresa, con sus objetivos, estrategia, estructuras, dirigentes y demás componentes, a un mercado constituido por los trabajadores, “clientes-internos”, que desarrollan su actividad en ella.
• Fases de un plan de marketing interno:
• Primera etapa: Análisis del entorno. Desde el punto de vista de los recursos humanos es necesario conocer todos aquellos aspectos que pueden influir en nuestra empresa o que pueden permitirnos comparar nuestra situación con la de organizaciones similares, sean o no de nuestro sector.
• Segunda etapa: Análisis del mercado social interno. Conociendo el entorno externo, es necesario analizar a los clientes internos que constituyen nuestro mercado: sus características, necesidades, deseos, preocupaciones, debilidades, fortalezas y todos aquellos otros factores que sea necesario conocer para poder establecer nuestra estrategia social. Tercera etapa: Proceso de adecuación. Conocido el entorno externo y el mercado interno es necesario adecuar las características de los clientes internos a las exigencias del mercado externo (implica cambio en la estructura organizacional). Cuarta etapa: Control del plan de marketing interno. Esta etapa nos debe permitir comprobar la eficacia del plan de marketing interno y establecer las correcciones oportunas ante las desviaciones que vayan surgiendo.
• Fases de una investigación sociolaboral: En toda estrategia de recursos humanos que se establezca bajo la óptica del marketing interno social o interno, es fundamental conocer la opinión que, sobre los distintos aspectos de la empresa tienen los trabajadores. Para lo cual se utilizan metodología de investigación social, tanto de tipo cuantitativo como cualitativo, que se engloban dentro de la denominación de estudios de psicosociología laboral o estudios "de personal". Un estudio sociolaboral sobre el personal de una empresa consta de cuatro fases: preparación del estudio y trabajo de campo (diagnòstico),tabulacion de cuestionarios y estudio final (resultados).
• Factores originarios de la conflictividad laboral Los cambios de la sociedad actual se producen por una serie de factores que se recogen en cinco agrupaciones genéricas, son los siguientes:  Ámbito tecnológico: Se han sofisticados los grandes sistemas, siendo la consecuencia una simplificación de los procedimientos individuales de trabajo.  Ámbito sociológico: La aparición de nuevas profesiones y carreras que no habían sido consideradas y el fuerte desarrollo que han tenido otras, cuyo campo de aplicación estaba muy limitado, junto con la mejora de las comunicaciones en sentido amplio y el impacto que ha tenido este fenómeno en las relaciones empresa-trabajador, ha dado lugar a un mayor nivel de conocimientos, consecuencia de la proliferación de los contactos entre expertos, permitiendo, as u vez, una más amplia especialización, una mejora y fluidez en la información y más exactitud de los métodos en la predicción dl futuro, lo que permite la toma de decisiones anticipada. Ámbito comercial: Los cambios tecnológicos han facilitado los sistemas de producción flexibles que logran tener nuevos productos, tanto de gran consumo como industriales, satisfaciendo necesidades básicas y/o secundarias que la sociedad actual tiene.  Ámbito político: Se han producido alteraciones profundas como consecuencia de la devaluación de las ideologías y de la aproximación de los extremos radicales.  Ámbito económico: La crisis por la que pasa actualmente el país, producto de una gran devaluación del bolívar, provocando grandes endeudamientos y alto costo de vida para cada ciudadano. Todo esto repercute en una disminución de los beneficios de los empresarios y, como consecuencia desajuste en los mercados de trabajo, registrándose altas tasas de desempleo. Problemática general en la empresa  Aumento de los niveles de información  Deficiencia de los canales de comunicación  Falta de motivación  Deficiencia en los sistemas de gestión Conceptos generales del SIRH El SIRH puede definirse como aquel subsistema de información de la empresa que tiene por objeto disponer del conjunto de datos, estadísticas e información, tanto general como específica del área de personal, que sirven, entre otras aplicaciones, para establecer previsiones acertadas dentro del campo de los recursos humanos. En esta área es necesario disponer de la máxima información relacionada con los trabajadores, tanto internamente como en todo aquello relativo al entorno y que pueda influir en las propias relaciones laborales. Esta información será la base de partida que nos facilitará el conocimiento de hacia dónde nos deberemos encaminar y qué acciones tendremos que emprender para llegar a alcanzar esos objetivos prefijados. Esta documentación de tipo cualitativo y cuantitativo deberá estar completa y ser adecuada. Además, deberá tener previstos los mecanismos que permitan mantenerla actualizada de forma permanente.
• El SIRH se estructura, por lo general, en cinco niveles: - Información referente a la nómina de la empresa, a los empleados: Se distingue dos tipos de datos: los referentes al trabajador individualizado, los cuales son necesarios para la fase cualitativa de la planificación: reclutamiento, selección, adaptación de la persona al puesto, acceso a cargos, etc. y los generales de la plantilla de la empresa, los cuales son de aplicación en las previsiones cuantitativas de nómina, principalmente. - Información referente a los puestos de trabajo, que recoge las descripciones y/o profesiogramas de los mismos. - Información relativa a la estructura organizativa de la empresa: unidades orgánicas, dependencias, misiones básicas y funciones de los distintos grupos, así como los organigramas correspondientes y los efectivos de personal adscrito a cada grupo por categorías laborales.
• - Información genérica de la empresa: normativas, datos económicos, de productividad, etc., e información procedente de estudios psicosociales. - Información del entorno social en el que se mueve la empresa, tanto del sector de actividad al que pertenece, como en los aspectos legislativos, políticos y sociales de la nación o de la comunidad. Concepto de estructura organizativa Se define la estructura organizativa de la empresa como la disposición de los recursos humanos de la misma con el fin de alcanzar sus objetivos. Esta definición lleva implícita la consideración de algunos aspectos importantes, como son los siguientes principios: - Las diferentes actividades que son consecuencia de la especialización de uno o más trabajadores deben agruparse teniendo presente el objetivo último de la empresa y/o las metas que deberá alcanzar cada grupo, en función del tipo de unidad organizativa de que se trate. - Las actividades de cada trabajador deben orientarse, siempre y cuando sea posible, a conseguir una mayor especialización. - Cada grupo o unidad organizativa debe tener un mando que ejerza la autoridad y que coordine a los componentes del grupo. La línea de autoridad debe estar perfectamente identificada y ser asumida por todos y cada uno de los componentes del grupo. En consecuencia, el superior es responsable de los actos de sus subordinados.
• Algunos principios prácticos de organización
• 1. Cada trabajador debe tener un único jefe.
• 2. Todos los componentes de la empresa deben saber de quién depende y quiénes dependen de él.
• 3. Debe existir líneas claras de autoridad desde el nivel más alto al más bajo de la organización.
• 4. La autoridad debe delegarse lo máximo posible.
• 5. La responsabilidad no se delega.
• 6. La responsabilidad debe llevar aparejada la correspondiente autoridad.
• 7. El número de niveles jerárquicos debe ser mínimo. Estructuras planas.
• 8. El coeficiente de encuadramiento debe ser mínimo.
• 9. Los puestos de trabajo deben estar saturados.
• El análisis o descripción del puesto de trabajo consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando, además, los niveles de formación y experiencia necesarios para poder desempeñarlo con idoneidad, la responsabilidad que se le va a exigir al ocupante y las características físicas o ambientales en las que se va a desarrollar el trabajo en sí, así como los recursos que, normalmente, utiliza en el mismo. Metodología de descripción de puestos de trabajo En el análisis de puestos hay tres métodos de obtención de información que se utilizan con igual o parecido éxito y que son complementarios: La observación directa: Se basa en la observación del trabajador durante la realización de su tarea, por medio de un especialista (analista de puesto).
• La encuesta postal: Se debe elaborar, un cuestionario o formulario que contenga una serie de preguntas que permitirán, una vez tabuladas, conseguir información acerca de los puestos y de las circunstancias específicas en que se realizan los trabajos.
• La entrevista personal: Este método consiste en que el analista de puestos de trabajo mantiene una conversación personal con el ocupante, con un cuestionario previamente diseñado, con el objeto de obtener la máxima información relativa al trabajo. Descripción del puesto de trabajo Independientemente del método utilizado para la captación de la información, la conclusión es que para cada uno de los distintos puestos que constituyen la plantilla de la empresa vamos a efectuar una descripción completa.
• Esta descripción debe permitir tres aspectos importantes: - Identificar el puesto de trabajo y el propio trabajo en sí. - Definirlo, indicando brevemente la razón de ser del puesto y lo que se consigue en él. - Describirlo, indicando las funciones y actividades que componen su misión.
• Información referente a la nómina de la empresa: Datos referentes al trabajador - Datos personales:  Nombre y apellidos.  Fecha de nacimiento.  Lugar de nacimiento.  Sexo.  Estado civil.  Numero de familiares dependientes directamente del trabajador.  Dirección actual.  Población.  Distrito o zona.  Teléfono.  Documento nacional de identidad (C.I.). - Familia propia: esposa e hijos:  Nombres.  Edades.  Lugares de nacimiento.  Ocupación de cada uno. - Familia ascendente: padres y hermanos:  Nombres.  Edades.  Estado civil.  Profesiones.  Empresas en donde las ejercen. - Servicio militar o social:  Situación (pendiente, excedente de cupo, cumplido, en curso).  Fecha de comienzo.  Fecha de finalización.  Ciudad.  Unidad.  Grado que alcanzó.  Si es excedente: motivo de la exención. - Formación  Estudios realizados.  Duración de los mismos.  Institución/es donde se han cursado.  Localidades.  Títulos o certificados obtenidos.  Especialidades.  Cursos y seminarios a los que ha asistido:  Organismo o entidad que los impartió.  Denominación.  Duración en semanas.  Fechas. - Conocimientos de idiomas:  Nivel: lectura, escritura, traducción, conversación.  Grado: fluido, regular, mínimo. - Experiencia profesional en la propia empresa:  Fecha de ingreso.  Categoría de ingreso (grupo, nivel, subgrupo, especialidad).  Categoría actual: grupo y nivel.  Especialidad actual.  Fecha de acceso a la categoría actual.  Datos de categoría de mando o función.  Fecha de acceso a la categoría de mando o función.  Acoplamiento actual:  Departamento.  Sección.  Negociado.  Grupo.  Estado.  Localidad.  Traslados.  Motivo del último traslado.  Fechas de los traslados: ceses y posesiones.  Causas de los traslados. - Ajena a la empresa:  Nombre de las empresas.  Actividades.  Sectores.  Fechas de ingresos y despidos.  Causas del despido.  Puestos desempeñados.  Niveles en los organigramas respectivos.  Años en cada puesto.  Descripción de los trabajos realizados.  Remuneraciones brutas anuales. - Datos de seguridad social:  Números de pólizas.  Capitales asegurados.  Bases computables.  Cuotas mensuales.  Fechas de efectividad.  Beneficiarios. - Hobbies, aficiones: asociaciones a las que pertenece:  Profesionales.  Deportivas.  Culturales.  Otras. - Publicaciones - Premios y menciones honoríficas. Datos referentes a la plantilla de la empresa - Plantilla activa:  Personal fijo.  Personal en contratación temporal.  Distribución por grupos o categorías laborales. - Características sociolaborales:  Distribución de las nóminas por sexos.  Distribución de las nóminas por edades.  Distribución de la nómina por antigüedad.  Edad media.  Antigüedad media. - Localización y acoplamiento del personal:  Distribución por áreas de actividad.  Distribución por estado o zonas. - Niveles de mando y estructura jerárquica:  Directivos.  Mandos medios. - Movilidad y rotación:  Movimiento de altas:  Nuevo ingreso.  Reingreso por excedencia.  Reingreso por invalides provisionales.  Movimientos de despido:  Excedencia.  Jubilaciones.  Renuncias.  Despidos.  Invalidez.  Fallecimiento.  Bajas por servicio militar:  Rotación interna del personal:  Traslados por grupos o categorías laborales.  Traslados por departamentos.  Traslados interestatales. - Promoción:  Por libre designación.  Por concurso de méritos.  Por exámenes u oposición. - Absentismo:  Promedio días por trabajador y año.  Porcentaje sobre jornadas teóricas.  Causas del absentismo:  Enfermedad.  Maternidad.  Accidentalidad. - Índices de frecuencia y gravedad.  Absentismo por:  Categorías laborales.  Departamentos. - Formación:  Formación de ingresos y promoción:  Números de cursos.  Número de alumnos.  Alumnos por curso.  Horas por curso.  Formación de reciclaje y perfeccionamiento. - Selección:  Números de convocatorias.  Categorías laborales ofertadas.  Aspirantes internos.  Aspirantes ajenos. Información referente a los puestos de trabajo - Denominación del puesto de trabajo. - Descripción general de su misión básica. - Desarrollo pormenorizado de sus tareas o actividades. - Porcentaje del tiempo total dedicado a cada actividad. - Procesos o sistemática de trabajo. - Herramientas utilizadas. - Documentos necesarios para el trabajo. - Condiciones de trabajo:  Horario.  Remuneración.  Condiciones físicas.  Relaciones en el trabajo.  Control del trabajo.  Otras particularidades. - Exigencias de formación para un adecuado desempeño del puesto:  Conocimientos básicos.  Conocimientos específicos.  Conocimientos especiales para el desempeño del puesto. - Exigencias especiales y particulares del puesto:  En cuanto al carácter del ocupante:  Dirección de grupos.  Sentido de la responsabilidad.  Dinamismo.  Sociabilidad y colaboración.  Autocontrol-seguridad.  Médicas:  Audición.  Agudeza visual.  Intelectuales:  Inteligencia general.  Inteligencia práctica y técnica.  Facilidad numérica.  Facilidad verbal.  Rapidez percepción visual.  Motoras:  Coordinación movimientos.  Habilidad manual.  Habilidad digital. - Normativas a cumplir y/o utilizar en el puesto de trabajo:  Circulares.  Comunicaciones.  Instrucciones.  Manuales.  Rutinas. - Experiencia necesaria para realizar satisfactoriamente las funciones del puesto por el ocupante (por áreas, sectores, actividades). - Relaciones con:  Otros puestos de trabajo.  Otras unidades de la propia empresa.  Organismos ajenos a la empresa. - Motivos de las relaciones:  Información  Tramitación.  Control.  Colaboración.  Formación.  Negociación. - Necesidades de efectuar viajes:  Nacionales.  Internacionales.  Número de veces al año. - Costes asociados al puesto: estructura económica de los costos salariales. - Distribución del personal ocupante del puesto, según acoplamiento profesional por departamentos y delegaciones estatales: mapa de distribución.

El Planeamiento Universitario A Nivel De Curso por Valeria Moreno

• Uno de los supuestos claves que contribuyen al logro de una enseñanza de calidad es la preparación de un plan de acción que articule, de modo racional, los diversos componentes de la tarea didáctica que se deba cumplir durante el desarrollo del curso. Podría asegurarse, con cierta seguridad, que el nivel de los rendimientos que logre el alumno es resultante directa del tipo de estrategia que allá planeado y de los modos que se hayan seleccionados para llegar a la práctica. Lo primero que deberá encararse en el planeamiento docente es la identificación de diversos componentes que integrarán la estructuración de los cursos y de las normas que regularán su organización y funcionamiento. La preparación y conducción de un curso constituye una tarea algo compleja, no solamente por los elementos que deberán tenerse en cuenta, sino también por los distintos niveles de control existentes y por la variedad de límites que se imponen a las decisiones del personal docente que es responsable del montaje. Los componentes más importantes que deben tenerse en cuenta en el planteamiento de un curso son: los objetivos que orientan su aprendizaje y los contenidos que determinan su naturaleza.
• 1. Objetivos Constituyen puntos de llegadas de todo esfuerzo intencional y, como tal orientas las acciones que procuran su consecución y determinan predictivamente la medida de dicho esfuerzo. Es posible que ya resulte común acentuar la importancia de fijar puntos de llegadas concretos a la empresa didáctica. Basta decir que la ausencia de una clara formulación de metas imposibilita la elaboración de eficaces diseños de instrucción y la adopción de sistemas de evaluación que proporcionen informaciones que apoyen sensatas decisiones ulteriores. Para enunciar los objetivos de un curso es necesario tener en cuenta una serie de criterios. Se efectuara un breve análisis de los más importantes. A. Derivación Un plan de estudio está dado, en primer lugar, por los objetivos explícitamente formulados para el nivel al cual pertenece; en segundo lugar por lo estipulado en la carrera, sus ciclos y, finalmente, por los que correspondieren a las respectivas lineas curriculares que la constituyan.
• a) Objetivos de la universidad Responden a la concepción ideológica que haya asumido un país y a las políticas nacionales que determinan su modo de concretarla. Las proposiciones que los enuncian, aún siendo generales, serán lo suficientemente claras como traducir la concepción sostenida y ofrece una idea muy clara del rol que deberá asumir la institución ante la misma. b) Objetivos de las carreras Representan metas enunciadas a largo plazo que se derivan de los objetivos acordados para la universidad y que definen de modo explícito a través de un conjunto de proposiciones breves el tipo de producto que la institución se compromete a formar dentro de un término dado. En su formulación no se debe incluirse las formas de logro sino lo que se espera obtener en términos de conocimiento, compresiones, habilidades y actitudes. Los modos de realización corresponden al compromiso que asume la institución que provee de carrera y que deberán ser formulados por ella como correlato de lo productos que intenta lograr. Es conveniente considerar con las adecuaciones del caso los diez enfoques que se especifican más adelante al tratar el punto que se refiere a líneas curriculares.
• c) Objetivos de los ciclos Constituyen metas intermedias que caracterizan la naturaleza y los tratamientos de los contenidos que se incluyen en estructuras curriculares que serán desarrolladas en determinados logros, dentro de contexto general de una carrera. En la actualidad existe tendencia a distinguir tres ciclos: básicos o de ingreso en la universidad (3 a 4 cuatrimestre), general (3 a 4 cuatrimestre), orientado (2 a 4 cuatrimestres).
• Los objetivos que definen el primero (común a todos los alumnos que ingresan en la institución) son: 1. Contribuir a fortalecer orientaciones adoptadas o posibilitar oportunas reorientaciones que favorezcan una sensata política de retención y conduzcan la deserción a márgenes aceptables. 2. proveer o consolidar los prerrequisitos cognoscitivos necesarios para la carrera elegida. 3. Iniciar en actividades de integración interdisciplinaria. 4. Proveer, a partir de un análisis doctrinario ideológico-político, un marco de referencia tentativo de su quehacer universitario y del compromiso que la universidad asumió frente al medio y a las ideas de transformación y cambio existentes. 5. Proporcionar algunos contenidos de iniciación a la dirección adoptada.
• Las metas del segundo ciclo de formación general se orientan fundamentalmente, ya en el ámbito de una determinada carrera a: 1. Proporcionar la preparación básica que define el quehacer técnico-científico-artístico o humanístico de la dirección curricular elegida. 2. Facilitar la orientación hacia determinados campos de trabajo e investigación, característicos de la carrera elegida. 3. Generar o consolidar deseables actitudes ético-científicas dentro de las cuales deberá orientar su comportamiento ulterior. 4. Familiarizar en el ejercicio real y concreto de las tareas críticas que constituyen el quehacer típico de la línea que se emprendió.
• El tercer ciclo, por último, apunta especialmente a: 1. Posibilitar una adecuada orientación dentro de una de las tantas líneas de trabajo que hayan adquirido mayor predicamento en el campo educacional, para el que capacitan los estudios elegidos. 2. Proporcionar un período de verdadera práctica profesional, que a la par que permita al alumno comprobar las condiciones que posea para dicho evento, le brinde una mínima experiencia integral y directa de lo que será su futuro quehacer. 3. Proveer mayores oportunidades para que se identifique la capacitación metodológica especifica y se aseguren las condiciones que posibilitan el ejercicio habitual del pensamiento crítico y creador y del trabajo independiente. La adopción de los tres ciclos coherentemente ensamblados en la estructuras general de una carrera representa una atinada respuestas curricular, que procura satisfacer distintas exigencias que surgen en tres momentos bien definidos del desarrollo de la misma.
• d) Objetivos de las líneas curriculares La elaboración de un plan de estudios se apoyan en la selección de una serie de líneas curriculares que definen su naturaleza, tratamiento y límites en función de la carrera y de la orientación general que se haya asignado. A modo de definición, un línea curricular representa un conjunto de cursos que dentro de un carrera integran los diversos sectores del saber, seleccionados según los objetivos de la misma. Los objetivos de las líneas curriculares constituyen un conjunto de conductas terminales que se esperan lograr cuando se hayan superado todos los cursos de los representativos sectores.
• B. Enunciados Los objetivos de un curso constituyen puntos intermedios de la llegada en el aprendizaje de los alumnos, que deberán lograse en plazos relativamente medianos, tales como un trimestre o cuatrimestre. Se derivan de lo previsto para la línea curricular y en su enunciación se estipula de modo más concreto lo que se espera que los alumnos logren una vez concluido el curso, ampliándose sensiblemente en el espectro de los posibles resultados. La elaboración de los objetivos de los cursos se verá ampliamente enriquecida si quienes los acuerden y redacten disponen de alguna clasificación que incluyan un gama que incluya o abarque los procesos y operaciones intelectuales factibles de ser estimuladas en los alumnos, e identifiquen diversos niveles y categorías de resultados que puedan orientar un equilibrado cuadro de exigencias de aprendizaje.
• Objetivos y Contenidos Información que se procesará. Es importante tener en cuenta la clasificación efectuada por Guilford (contenidos semánticos simbólicos, conductuales y concretos). Dimensión del área cognoscitiva y afectiva (especialmente referidas a las actitud científica). Si se dispusiera de una clasificación de pruebas de actitud que orientaran al docente en la promoción de los esfuerzos apuntados a una continua estimulación de las conductas que incluyen, tal vez fueran más factibles precisar la medida que las manifiestan, así como una muestra de los posibles valores que las sustentarían. Niveles y categorías de objetivos: Es evidente que la formulación incluye presuntos productos que poseen distintos grados de complejidad en relación con los procesos de elaboración en que intervienen. No es lo mismo haber adquirido cierta habilidad para identificar fallas de los circuitos de una matriz perteneciente a una computadora, que organizar un nuevo sistema de conexiones para responder a una nueva programación. Lo apuntado podría conducir a una discriminación tentativa de una seria de niveles de resultados cognoscitivos esperados. El problema de los contenidos curriculares: La selección y organización de los contenidos de las asignaturas que integran los planes de estudios de las carreras de tercer nivel, especialmente universitario, ha constituido una tarea de casi exclusiva responsabilidad del titular de la cátedra. Por lo común, sólo recibía el titulo de la materia que debería dictar. Si se analizan los programas de cualquier carrera aún no sometida a un cuestionamiento critico sobre el particular, no será difícil descubrir que la gran mayoría adolece de enciclopedismo, falta de funcionalidad para la propia especialidad, desequilibrio en las exigencias bibliografías, superposición de temáticas y actividades prácticas, incoordinación con prerrequisitos formalmente acordados en las reglamentaciones, escasa aplicación de lo aprendido en áreas instrumentales, planteos carentes de legitimidad científica y social etc. ¿A qué atribuir estas deficiencias? Tal vez a tres factores claves: ausencia de una explicativa y precisa formulación de objetivos que enmarquen un tipo de producto que desearía lograr; desconocimiento de las alternativas más plausibles para efectivizar dicho producto; inexistencia de una estructura administrativo-técnica, que determine a través de una metodología de participación de los diversos estamentos, las pautas que posibilitarán la coherencia y organicidad curricular que se pretenda.
• a) La selección de los contenidos de los cursos en función de la estructura de la carrera ¿Qué criterio adoptar entonces para orientar la selección de los contenidos de una carrera y delimitar el alcance de los cursos que la integren?
• En líneas generales es necesario tener en cuenta: 1. Los objetivos que definen la naturaleza y orientación de la carrera. 2. La identificación de los múltiples sectores del saber que focalizarán contenidos y prácticas desde distintos ángulos, cohesionados por las características y orientación general de la carrera. A fin de analizar mejor la incidencia de los diversos sectores curriculares puede ser de utilidad discriminar los grandes ámbitos de la carrera desde el punto de vista de contenidos que podrían incluirse dentro de los siguientes indicadores: Formación Político-social: conjunto de contenidos y prácticas que permita insertar al alumno dentro de la problemática político-social que desde la perspectiva de su carrera deberá desempeñar como profesional. Formación general: conjunto de contenidos y prácticas que procuran proveer una visión más amplia y comprensiva del ámbito de la carrera. Formación especifica básica: conjunto de contenidos que procuran proporcionar la preparación fundamental que define el conocimiento y el quehacer que caracteriza al ejercicio de la carrera. Formación metodológica instrumental: conjunto de contenidos que procura proveer los instrumentos y los recursos que permitan explorar con mayor eficiencia el campo que define la carrera. Formación práctica: conjunto de actividades que apuntan a familiarizar en el ejercicio real y concreto de las tareas críticas que constituyen el quehacer típico de la carrera. Formación especifica orientada: conjunto de contenidos que profundizan alguna línea de trabajo seleccionada por su especial importancia en el campo ocupacional.
• 3. La validez científico-social de los contenidos. La primera, referida al análisis crítico de la metodología empleada en el logro del conjunto de proposiciones que integran los contenidos respectivos. La segunda, a su razón de ser dentro de los requerimientos sociales y económicos detectados y el ordenamiento de prioridades inmediatas o futura delineadas por las políticas nacionales y regionales de vigor.
• 4. Lo esencial de cada sector del saber que contribuya a proveer los conocimientitos, habilidades y actitudes indispensables que realmente necesite el futuro egresado para iniciarse satisfactoriamente en la especialidad elegida.
• 5. Las posibles alternativas de la elección de los alumnos que determinan una adecuada flexibilidad del currículo de la carrera.
• 6. La naturaleza de los ciclos que hubieren establecido. Este aspecto servirá para regular el nivel de exigencia que se le acordará al curso. Por lo general no se han dado respuestas claras a este problema. La determinación de un nivel de exigencia está condicionado, por un lado, por el producto final que la sociedad reclama y, por otro, ya dentro de la estructura curricular adoptada, por los prerrequisitos que los alumnos hayan consolidado.
• 7. Las ponderaciones que en relación a criterios definidos se hubiere establecido.
• 8. Las necesaria organicidad y coherencia que debe evidenciar la estructura general de la carrera Los criterios señalados contribuirán sensiblemente a la organización de diseños curriculares estructurados sobre las bases más racionales y mejor orientados al logro de un producto final cuya calidad pueda ser asegurada de antemano, en mérito de los recaudos que oportunamente asumió la institución. Hacia la búsqueda de la interdisciplinariedad : Uno de los conceptos que está cobrando cada día mayor vigor y atención de parte de los responsables de currículos de tercer nivel es el de ser interdisciplinario. Su recepción y sus posteriores intentos de puesta en marcha en centros de estudios superiores constituye un clara reacción al paulatino desmembramiento de la ciencia en incontrolables especialidades y a la ausencia de los enfoques unificadores que procuren un mejor comprensión de los sistemas de interrelaciones que fundamentan un amplia variedad de disciplinas.
• El carácter interactivo de diversas disciplinas pueden darse a través de múltiples componentes que definen sus respectivas estructuras (conceptos, métodos, leyes, epistemologías, datos etc.) generando, a través de los niveles de integración que adopten en continuo cuya cúspide estaría dada por el concepto de transdisciplinariedad o el logro de un sistema común de axiomas aplicables a un conjunto de disciplinas, según el punto de vista de Piaget. Constituye un gran avance un plan curricular basado en lo interdisciplinario, favorecedor de posibles tránsitos de los alumnos entre las diversas direcciones que se hubieran establecido, sin perdidas de consecuencias, y economizador del esfuerzo de aprender por la propia naturaleza del enfoque y la estructura secuencial que le subordina. La nueva organización destierra la cátedra y facilita el quehacer interdisciplinario cohesionado por programas de trabajo elaborados en cogestión entre estudiantes y profesores (procedentes de diversas especializaciones) modalidad que cambia fundamentalmente el tradicional sistema de relaciones alumno- docente.
• La concepción de las áreas de integración curricular representa también otro tipo de respuesta al problema que motiva la incomunicación entre diversos sectores del saber. Estructura conceptual de la disciplina: Volviendo al problema de la disciplina, una primera tarea en la organización de los contenidos de un curso es la identificación de los componentes conceptuales que determinan su ámbito y configuran sus nexos. Lo expresado conduce a la idea de estructura: ordenamiento de interrelaciones de partes dentro de una totalidad y en donde la suma de las mismas no coincide con dicha totalidad.
• Fijar la estructura de una disciplina no constituye un problema de fácil solución, especialmente en áreas donde existe un mayor margen de libertad para resolverlo y variedad de concepciones sobre el objeto de estudio. Ante todo, hay que identificar los conceptos centrales que caracterizan los conceptos mas típicos del objeto de la disciplina y de sus modos de explotación. Dichos conceptos poseerán el mas alto nivel de abstracción, inclusividad y generalidad y la capacidad para organizar un alto número de generalizaciones y hechos específicos del área. Ya se señalo anteriormente que esta selección no suele resultar sencilla en razón de la diversidad de concepciones que los especialistas sostienen con relación al enfoque de estudio de su área. Al describir la estructura de una disciplina se observará que algunos conceptos tienden a ocupar la posición central del esquema que los representa. Raven se ha preguntado al respecto sobre cuales son las propiedades comunes de los conceptos centrales de la ciencia y cómo pueden ser identificados. En este sentido Margenau habría dado respuesta aproximada al problema al discriminar seis exigencias básicas de todo concepto interviniente en su estructura. Ellos son: fertilidad, lógica, posibilidad de múltiples conexiones, permanencia, y estabilidad, extensibilidad, simplicidad y causalidad. La primera condición señala que el concepto debe admitir ser regido por las leyes de la lógica y manipulado de ese modo con otros conceptos, a través de premisas, hipótesis y deducciones.
• La segunda exige la existencia de múltiples conexiones lógicas con otros conceptos y con datos y fenómenos reales.
• La tercera condición exige que un concepto posea escasa susceptibilidad a las modificaciones que pueden surgir del análisis de nuevos datos y lleguen a afectar la generalidad de su aplicación.
• La cuarta prescribe que un elemento conceptual básico debe explicar la más amplia variedad de fenómenos posibles. La quita subraya que debe procurar “describir la situación del modo más conciso, eficiente y completo, consistente con las otras partes acerca de la naturaleza y de la ciencia. La teoría más simple suele ser, por lo general, la más exacta. La causalidad: define una relación entre dos fenómenos y permite al científico predecir secuencias. Las condiciones apuntadas por este autor pueden estimarse de utilidad para seleccionar, los componentes conceptuales que ocurrirán en la parte central de un diagrama. Los conceptos de la periferia indicarían una relación más directa con los referentes, y en consecuencia, un grado de abstracción, generalidad y comprensividad menor. Los centrales podrían expresar, además, un alto índice de formalización.
• 3. Verificación del estado inicial de los alumnos Sin un claro conocimiento del estado inicial de preparación, capacidad, interés y expectativa de los alumnos que deben concurrir a un curso es casi imposible prever, sobre criterios de realidad, el régimen de organización que exigirá su desarrollo. Disponer de datos que ilustren sobre los aspectos anotados ayudará a orientar las estrategias para lograr el éxito, diferenciar exigencias y establecer el grado de eficiencia del esfuerzo realizado. Un análisis diagnostico de los resultados de un pretest, elaborado en función de los objetivos del curso, puede apoyar inclusive la decisión de eliminar algunos sectores del mismo para aquellos alumnos que ya posean suficiente información sobre el particular, o proporcionar una preparación básica supletoria a quienes carezcan de algún prerrequisito indispensable para una normal comprensión de las exigencias intelectuales ulteriores.
• 4. Selección de actividades del aprendizaje. En el planeamiento general del desarrollo del curso, la selección de aquellas actividades del aprendizaje que se supongan claves para el logro de los objetivos de la misma representa unan tarea tan importante como la que se consideró en el punto anterior. Descartando las actividades que tienen por meta familiarizar al alumno con algún procedimiento o método de trabajo, el resto de las clases prácticas tiene por fin invitar al estudiante a comprobar lo que ya se le dijo en la clase magistral. Debe quedar en claro que no es el contenido como tal el que producirá automáticamente cambios importantes en el comportamiento intelectual del sujeto. Lograr una mayor capacidad de análisis o mejorar la precisión de inferencias, o la habilidad para interpretar las interrelaciones de algunos fenómenos o el hábito de ser sistemático, son comportamientos que se adquieren mediante experiencias convenientemente seleccionadas.
• De un universo d posibles actividades, se elegirán aquellas que se consideren: 1. Críticas o típicas para el logro de alguna habilidad o destreza 2. Estimulante del pensamiento critico y creador 3. Facilitantes de transferencias verticales y horizontales 4. Motivantes 5. Aptas para los tipos de conducta que se espera lograr de acuerdo con los objetivos propuestos. 6. Factibles de ser cumplidas para un individuo, equipo o grupo 7. Una respuesta a un propósito didáctico claramente definido. Quizás algunas de las prescripciones precedentes parezcan demasiado sencillas. Pero lo sencillo y claro no es sinónimo de trivial.
• 5. Tiempo acordado El numero de horas que se asigne a un curso y el tipo de tareas que se fije en una distribución semanal constituye una cuestión que deberá ser resuelta sobre la base de ciertos criterios. En un nivel más general de planeamiento, habrá que dar previamente respuesta al problema del número de horas que un alumno podrá dedicar a su preparación. Al programar un curso es aconsejable que se tenga muy especialmente en cuenta al peso que se le haya asignado dentro de la carrera y el número de horas promedio que exigiría normalmente su estudio. En tal sentido sería necesario determinar: a) Cantidad de horas que el alumno dedicará a actividades supervisadas, llevadas a cabo en ambientes especiales. b) Cantidad de horas que el alumno dedicará a actividades sujetas a supervisión desarrolladas en un ambiente de estudio organizado con dicho fin. c) Cantidad de horas que se ha estimado indispensable para que el alumno, dentro o fuera del ámbito universitario, complete el aprendizaje en curso.
• 6. Inventario y análisis de los medios de que se dispone Una versión moderna de la enseñanza universitaria supone la constante utilización de variedad de medios, producidos por la tecnología educacional. El planeamiento previo del desarrollo básico de los cursos debe incorporar eb ele análisis de sus futuras previsiones las necesidades materiales más acordes con el tipo de estrategia o método que se haya programado. El análisis de los medios indispensables que se requerirá el funcionamiento del curso incluye un estudio previo de los escenarios para el aprendizaje que se destinarán el montaje del mismo. Frente a estas nuevas situaciones de cambio, los equipos docentes y las organizaciones de los departamentos tendrán mejores posibilidades de utilizar más racionalmente las estructuras edilicias actuales y al mismo tiempo, plantear en cooperación con los especialistas, las futuras plantas educacionales, que serán muy poco semejante a las de esta época. 7. Precisión de los mecanismos de evaluación Una concepción ya ampliamente generalizada considera a la evaluación como una actividad previa a la toma de decisiones, consistente en la recolección, organización y análisis de los datos que serán utilizados para decidir la mejor alternativa. Entre las múltiples informaciones que la evaluación puede aportar, se destaca la que precisa los márgenes de discrepancia entre lo propuesto y lo logrado. Para obtener esta información es necesario demarcar hitos intermedios y finales y confrontar los productos parciales o totales con lo que se previó para cada caso. Tales datos decidirán: si se continúa o cambia de dirección, si se intensifica o mantiene el nivel de esfuerzo, si se avanza a nuevas exigencias o se detienen, si se consolidan o reajustan las metas etc. La idea que se ha intentado exponer aquí pone el acento en la necesidad de pensar con espíritu crítico y previsor las múltiples actividades que se supone una moderna versión del quehacer docente universitario.
• Bibliografía: PLANEAMIENTO, CONDUCCIÓN Y EVALUACIÓN DE ENSEÑANZA SUPERIOR. Autor: Pedro D. Lafourcade